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人事労務管理を行う中では、従業員に関する様々な個人情報を取り扱うことになる。その中でも、従業員の健康情報を取り扱う際の注意点を社労士に確認することにした。
今日は、従業員の健康情報の取り扱いについて教えてください。
何かありましたか？
総務では、従業員の住所や家族の情報、給与の額をはじめ、マイナンバー、健康診断結果、欠勤時の診断書、障害に関する情報など、多くの情報を取り扱っています。内容によってその情報を扱うことができる範囲を設定（限定）していますが、個人情報の意識の高まりからか、従業員から、「この情報は誰が見ることができるのか」という質問があったり、「健康診断の内容は上司には見せないで欲しい」と要望が出ていたりするケースがあります。
なるほど。健康診断の結果を上司には知られたくないという話は、他社でも聞いたことがありますね。
やはりそうですか。当社では、上司に健康診断の結果そのものを見せたり、知らせたりすることはありませんが、産業医の意見を踏まえ、労務管理を行うにあたり、上司が把握しておいた方がよいと判断したことは、上司に伝えています。
安全配慮の観点から、必要な範囲で上司に共有しているということですね。実際の労務管理は上司も行う上で重要になるので良いのですが、健康診断など、健康の情報に関する事項については、厚生労働省から「雇用管理分野における個人情報のうち健康情報を取り扱うに当たっての留意事項」（以下、「留意事項」という）が示されており、これを確認しておく必要があります。
そのようなものがあるのですね。
この留意事項で取り扱う従業員の健康に関する個人情報としては、健康診断の結果、病歴、その他の健康に関するものを指しています。例えば、以下のものがあります。
様々な情報が含まれているのですね。
会社が留意すべき事項としては、利用目的をできる限り具体的に特定しなければならないこと、原則として本人の同意を得ないで、特定された利用目的の達成に必要な範囲を超えて、健康情報を取り扱ってはならないことが示されています。
健康情報は特に配慮が必要なため、利用目的をできる限り具体的に特定することがポイントとなるということですね。
そうですね。健康診断に関しては、法定外の項目の取扱いが問題となることがあります。
やはりそうですか。当社でも、過去に困ったことがありました。従業員自身で健康診断を受診し、その結果を提出してくれたのですが、法定外の項目の結果が含まれていて、どのように取り扱えばよいか困りました。
その場合、目的外の情報を収集してしまうことになってしまいます。会社が対応に困らないように、必要とする項目を従業員に知らせて、それ以外の項目の提出は不要であることを伝えておくとよいですね。
なるほど。今後、従業員自身で健康診断を受診する場合は事前に周知したいと思います。
また、健康情報の中で、ストレスチェックの取り扱いが特殊であることは、押さえておきたいところです。特に、会社への提供について従業員の同意を得ていない場合は、この留意事項に示された内容を押さえておく必要があります。具体的には、ストレスチェックを受ける従業員について解雇、昇進または異動（以下、まとめて「人事」という）に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者に、ストレスチェックの結果を取り扱わせてはならないとされています。
当社の場合、人事に関して直接の権限がない従業員が担当し、扱うようにしているので、現時点は問題なさそうです。
そうですね。仮に、ストレスチェック結果を従業員の人事を担当する人（人事に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者を除く。）に取り扱わせるときは、従業員の健康確保に必要な範囲を超えて人事に利用されることのないようにするため、以下の事項をその担当する人に周知することが留意事項で示されています。
ストレスチェック結果を見ると、いろいろ考えることもありますが、実施の意義を押さえておく必要がありそうですね。
そうですね。また、このストレスチェックは、従業員50人未満の事業所においても今後実施することが義務となります。施行時期は未定ですが、施行された際には、上記の内容を踏まえて実施していくことになりますね。
健康情報の取り扱いについては、厚生労働省からリーフレット「事業場における従業員の健康情報等の取扱規程を策定するための手引き」が公開されています。この中に、取扱規程に定めるべき項目、取扱規程の運用、取扱規程の雛型が掲載されています。取扱規程の作成を考えている場合は参考になるでしょう。
■参考リンク
厚生労働省「厚生労働分野における個人情報の適切な取扱いのためのガイドライン等」
厚生労働省「事業場における労働者の健康情報等の取扱規程を策定するための手引き」
※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。
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