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文書作成日：2025/03/11
少子化を背景に、様々な形で子ども・子育てへの支援が行われています。今回は、以前から設けられている厚生年金の年金額を計算するときの特例制度についてとり上げます。
［1］厚生年金保険の標準報酬月額
厚生年金保険に加入する従業員は、支給される給与に基づき、標準報酬月額が決定されます。標準報酬月額は、従業員や会社が負担する厚生年金保険料の算出に用いられ、さらに、将来受け取ることになる年金額の計算の基礎となります。
［2］年金額の特例制度
3歳未満の子どもを養育する従業員で、養育期間中の各月の標準報酬月額が、養育を始めた月の前月と比べて低下した期間については、将来受け取ることになる年金額の計算について特例が設けられています。これは、子どもを養育することで育児短時間勤務を行ったり、残業時間が減ったりすることで、養育期間の前よりも標準報酬月額が下がることがあるためです。
この特例の適用を受けることで、子どもの養育を始めた月の前月の標準報酬月額が養育期間中の標準報酬月額とみなされ、子どもを養育する前の標準報酬月額に基づく年金額を受け取ることができます。厚生年金保険料は、養育後の標準報酬月額で負担することとなるため、特にデメリットはありません。
［3］添付書類の省略
従業員がこの特例を受けるためには、会社を通じて「厚生年金保険 養育期間標準報酬月額特例申出書」を年金事務所等に提出することになります。
提出にあたっては、原則として、以下の２つの書類を添付する必要があります。
上記の添付書類について、2024年11月と2025年1月に取扱いの変更がありました。具体的には、会社が戸籍謄（抄）本等で申出者と子どもの身分関係を確認し、申出書の「□確認済み」にチェックを入れた場合や、申出者と子どもの両方に日本の戸籍があり、申出者と子どものマイナンバーがどちらも申出書に記載されている場合には、上記1の添付を省略できます。また、従業員と子どものマイナンバーのいずれも申出書に記載する場合には、上記2の添付を省略できます。
今回とり上げた特例制度は従業員の申し出に基づき、会社が手続きをすることになっていますが、対象になるような従業員がいる場合には、会社から制度の周知を行うことが望まれます。なお、子どもの養育を始める前に退職し、その後、養育期間内に再び働き始めた場合などは、子どもの養育を始めた月の前月より直近１年以内に被保険者となっていれば、最後に厚生年金保険の被保険者であった月の標準報酬月額が、養育前の標準報酬月額とされます。3歳未満の子どもを養育する従業員が転職してきたような場合には、対象になる可能性があることを伝えたいものです。
■参考リンク
日本年金機構「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」
※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。
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（附則）
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