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文書作成日：2025/03/27
4月は新卒の従業員を始め、従業員の入社が多い月になります。入社式の準備から、入社後直後の研修、配属先の手配と総務部門では業務が集中する時期ですが、労働条件の明示等、法律上定められたことも忘れずに行う必要があります。そこで今回は、従業員の入社時に留意しておきたい手続きについて、そのポイントを解説しましょう。
企業が従業員を雇い入れるということは、従業員が労働力を提供し、労働の対価として企業が賃金を支払うという労働契約が成立することを意味します。この労働契約は、必ずしも書面で行う必要はなく、口頭でも成立します。
しかし、口頭での契約は、労働条件の説明が不十分となり、入社後に労働条件の認識の違いによるトラブルに発展するケースもあることから、労働基準法第15条では、労働契約を締結する際に「労働条件を明示しなければならない」と規定しており、更には、労働条件のうち以下の特に重要な事項については書面の交付による明示が必要になっています。なお、従業員が希望した場合は、FAX、電子メール、SNSメッセージ機能等の送信により明示することも可能とされています。
試用期間は、能力や適性によっては本採用見送りになる可能性があるということであり、従業員側から見れば、雇用が不安定な状態にあります。よって、必要以上に長期の試用期間を設定した場合にはそれが無効とされた判例もあります。多くの企業では3ヶ月から6ヶ月程度の試用期間が設定されていますが、1年を超えるような長期の試用期間は通常、法的に問題があると考えるべきでしょう。
試用期間中であっても、無制限に解雇が認められるわけではありません。判例では試用期間中であっても「客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と是認される場合」に解雇が認められると示されています。要するに、試用期間中の勤務状況、能力、意欲、態度等から本採用することが客観的に見て適当ではないと判断されるときに限り、解雇は有効とされます。
試用期間を設定する場合は、以下の事項を就業規則に規定し、従業員に事前に説明する必要があります。
労働安全衛生法には、従業員の健康管理に関することが規定されています。その一つに健康診断の実施があり、常時使用する従業員を雇い入れる際には、法定で定められた項目について実施することを義務付けています。この常時使用する従業員とは、正社員だけではなく、パートタイマーや有期雇用労働者等であっても、以下の2つの要件のいずれにも該当する者を指します。
入社時には以上のような法的留意点があります。これらを遵守し、従業員に対し十分な説明を行うことで不要なトラブルを防ぎましょう。
■参考リンク
厚生労働省「令和6年４月から労働条件明示のルールが改正されます」
厚生労働省「健康診断を実施しましょう」
※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。
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（附則）
本規約は、２０２１年１月１日より施行致します。
